《職場自尊心 - 自信建霸業》 (Self-esteem at Work: How Confident People Make Powerful Companies)1 是美國著名心理學家布蘭登 (Nathaniel Branden) 的近作。 在本書中，他以淺白的語言和流暢的文筆，向讀者介紹什麼是「自尊心」及其對個人乃至企業成功的重要性。 當代管理學大師華倫.班尼斯 (Warren Bennis) 對該書大為稱讚，謂該書可算是布蘭登的代表作，指出他以其一貫的洞察力、深入淺出地闡釋今天職場最重要，但卻最常被忽略的成功要素 - 「自尊心」。2
布蘭登除了是心理學家和心理治療師為其主要職業外，近年來還經常為雜誌撰寫文章，推廣「自尊心」的重要性和其妙用。 為了更有效地宣揚其自尊心哲學，他開設了「布蘭登自尊心研究所」(Branden Institute of Self-esteem) ，又開辦「自尊心」課程講座，自己擔任主要的主講人。 除此外，布蘭登也向各中、大企業提供企管顧問服務，教導企管人如何提高企業、員工和個人的自尊心, 以之為成長、發展和持續發展的修持。
總的來說，布蘭登在企管方面的成就非凡，被人尊稱為「自尊心運動之父」。在學術事業上，他主攻自尊心領域，是「自尊心運動」的先行者。他主張自尊心為快樂生活與有效工作之靈魂，鼓吹企業應建立一工作文化和環境，培養員工自尊心。他強調，只有通過這樣，企業的成長、發展等才可和員工的成長、發展等整合，使企業能得到持續的發展。經過他多年的鼓吹，又得到一些有名美國企業的支持，愈來愈多的企管人和企管學者開始同意他的說法，確認為員工建立「職場自尊心」，實是企管人職責的一部份，而他也成為少數的「自尊心」專家。 現時，他是炙手可熱的企業管理顧問，經常為企業提供創意領導課程, 教導企管人如何有效地領導和管理員工, 使領導者和追隨兩者的潛力得以發揮。
在忙於經營其布蘭登自尊心研究所、主持「自尊心」課程講座、推行「自尊心」運動、和為企業獻策改進經營環境的同時，布蘭登也勤於著書立說，據說，他每天都用不少於四小時來寫作，故其著作什多，且多屬暢銷書，為他帶來不少財富。他的主要著作有: 《自尊心六支柱 (The Six Pillars of Self-esteem)》、《自覺生活藝術 (The Art of Living Consciously – The Power of Awareness to Transform Everyday Life)》、《扛起責任 (Taking Responsibilty – Self-reliance and Accountable Life)》、《天天自尊 – 自尊心和靈智心 (Nathaniel Branden’s Self-esteem Everyday – Reflections on Self-esteem and Spirituality)》、《女性自尊心 – 掙扎求存、求勝的故事 (A Woman’s Self-esteem – Stories of Struggle, Stories of Triumph)》》。他的著作極為暢銷, 有超過10種語言的譯本, 發行接近400萬本，是有名企管暢銷書。 本文要介紹的書，《職場自尊心 - 自信建霸業》(Self-esteem at Work: How Confident People Make Powerful Companies) 是他在近年的代表作，深受企管界的歡迎。 在研讀過本書後，有意對自尊心再作深入研究的讀者，可選讀《自尊心六支柱 (The Six Pillars of Self-esteem)》。 該書對「自尊心」有更全面、深入和精闢的闡釋。
本書共有五章、一前言和一附錄。 前言是一般性的緒論，汎說書中的主要內容和界定「自尊心」的範疇和定義。在隨著而來的五章中，布蘭登從人類的文明發展史說起，簡要地闡釋人類「自尊心」的發現和發展，指出在現今的世界裡，「自尊心」不僅是個人發展所必需的因素，且是企業 (包括任何形式的人類組織)持續發展的唯一因子。 在書中，他一再反覆強調，為了使組織能不斷創新和發展，企業必須培養和確保其領導和員工具有高度的自尊心；而個人亦應時刻保持其高度的自尊心，以確保他能維持發展和享受工作與人生。附錄則編列了21週的自我發展計畫，供讀者來自我學習，以發展其自尊心。
各章節的主要內容，計第一章《二十一世紀職場新貌》檢視就業環境的演變歷程; 個人與企業組織所要面對的挑戰是什麼? 挑戰與自尊心之間的關係是什麼?
第二章《自尊心動力學》從個人與專業的角度來探討自尊心的本質、其運作方式(在行為和激勵方面所扮演的角色), 以及三者之間的互動關係。
第三章《高自尊領導》企業領導精英和管理階層, 面對職場和外在環境的新情況, 如何創造屢有創新、獲利不斷的高績效組織的方法。
第四章《高自尊管理》管理階層如何高自尊領導的企業文化? 如何實施創意和創新的管理? 第五章《起而迎接挑戰》總結如何:(1)管理變化; (2)如何創造負責任的文化; (3)如何支持創新; (4)如何讓工作成為成長與自我實現的工具。
總的來說，第五章《起而迎接挑戰》實是全書最要的一章。 在本章中，作者邀請讀者檢視個人與企業的關係，闡釋個人如何可在殘酷的市場經濟中，為自己及其企業掙扎求存、發展、成長、持續發展、持續青春。作者強調，個人應將其工作的本身，視同個人成長和發展的進階道路，使個人的專業能力與自尊心可同成長、互為增補、與時共進，和持續發展。
《附錄》規劃了21 週的個人自我發展計劃，要求讀者在21週的每天早上，來做語句完成練習(Sentence Completion Exercise - SCE)。 布蘭登相信，在完成這21週的自我發展計畫後，讀者當更能了解自我，提高其自我覺察力、增強其自尊等。
一. 什麼是自尊心 ?
在我們進入布蘭登「自尊心」的核心內容前，且讓我們檢視一下他所說的自尊心是具有一些什麼內涵的東西。 根據他的說法，自尊心是指所有讓人能應付生活基本挑戰，覺得自己有資格享有幸福人生的種種經驗的能力。 這些能力包括個人對思考、學習、決策和對環境的反應能力和信心。 擁有自尊心的人確信自己應有追求成功、快樂及個人成就的權力，並確信自己有能力取得這些成功和成就等。
換句話說，這實是一種氣質傾向，由自我效能 (self efficacy) 和自我尊重 (self respect) 組成。 所謂自我效能，是指對自己的心智效能(下簡稱「自能」)和思考能力的高度的自信; 自我尊重(下簡稱「自重」)則是一種信仰，一種堅信追求成功、成就、和自我實現、追求快樂，是自己的天賦權利。
要明確，自尊心並不等同自我誇大，更不是自我防衛，也不要把它詮釋為個性間的爭鬥。它是一種個人對其作為具有高度自能和自自重的表現，使個人關心事物的真相，知道應該做些什麼事和怎樣做對的事。
二. 自尊心對個人的作用
個人為什麼需要自尊心呢？ 布蘭登認為，自尊是一種重要的心理需求，決定個人對其生命和福祉的追求和抉擇。 他解釋說，個人對某事發生的反應，可以是接受挑戰，也可以是逃避，而自尊心就可促使個人做出合乎良知、理性且和諧的抉擇。
他表示，以工作的成就來作為自我表達、自我實現、自我發展等的需求 (Needs)，實是近代文明發展後，特別是個人主義大大流行後才出現的產物。 在闡述自尊心的發展史時，他指出，根據《聖經》的教誨，工作實是一種詛咒，使個人辛勞和老化的一種因素，故人人視工作如勞役，是奴僕或低下階層人的幹活。 再說，在工業革命時代前，大部份的人幾乎在哇哇落地的一天，就註定了其社會地位和其將來的成就。 個人是依其出生的環境，套入成為騎士、農夫或工匠的模式。個人的身份認同，只能依據上帝所早經編定的 「自然秩序」(Natural Order) ，即你的出身是什麼你就是什麼，和你就應該支持什麼的一種社會傳統 。 這「自然秩序」是一種社會文化，包括了其時人們對階級、信念、和信仰的堅持。 絕大部份的人都是被「自然秩序」這個緊頭箍箍得死死的。 任何提出創新意見的人，都會被認定為危害社會的人物。
創意發展之路是曲折而險阻的，任何意圖擺脫「自然秩序」緊頭箍的行為，都會被目為叛逆。 除了少數幸運兒外，多數有高度自尊心、不甘受「自然秩序」約束並企圖提出創見的人，其下場多是悲慘的：不是被綁上酷刑架，就是被綁上火柱上。
|
古阿歷山大市名哲學家希帕蒂婭 (Hypatia)，主張整合新柏拉圖主義和亞里多德思想而成名，學生和追隨者很多。 但不幸的是，她的學說不容於其時的基督教信徒，遭後者極惡意的污衊，且揚言要加害於她。 她的親友勸她遷往別處避難，但她以卻堅持真理，決不迴避的態度拒絕了。一天在乘坐馬車前往講堂的途中，一名基督教信徒截住了她，拖了她下車，褫奪了她的衣服，拉了她直奔城中的基督教堂。「那兒一群信徒早已聚集，用蠔殼肢解她的身體，把手指和腳趾割離，還有腰部、手肘 3與肩頭、膝部與大腿，『直至她的心臟停止跳動，她的腦袋失去往常過人的聰慧。』4」
|
在此環境下，自尊心實是難以在絕大部分人的心田中建立起來的。
|
文藝復興時期的華拉 (Lorenzo of Valla, 1407-1457)，喜好研究基督教文獻。經他多年的研究，宣稱從文法的角度來看，「使徒信經」(Apostles’ Creed) 並非十二使徒所寫。基督教信眾對他大為不滿，要把他作為祭品以贖罪。 幸好有那不勒斯國王阿方索(Alfonso, 1396-1458)的保護，他才可免於難。5
|
在表達創意者遭受迫害的年代，具有高度自尊心的人，多會受到壓迫或殺害的。
這種迫害和壓抑創意的情況要待工業革命、個人主義和資本主義等誕生，並經不停互動和整合以後，才有所改變。 當這個新時代來臨後，「出身」才不再是個人身份的唯一衡量標準，也不再是主要的標準。這時候，人們開始以「你為自己幹了什麼，讓你之所以為你？」問題，取代了過去的「你的出身是什麼？」。 個人可以憑其努力來塑造自己的身份，而自我表達、自我實現、自我發展等的心理需求 (Needs) 便得以發展起來了。 這是個人尊嚴實現的發展歷程，也是個人自尊心建立的歷程。
要指出的是，作者所指的自尊心，不言而喻，都是指健康的自尊心。這健康的自尊心，是個人在自我表達、自我實現、自我發展等領域內得到成功與否的決定因素。 布蘭登主張，自尊心的高低和是否健康，對個人的人際關係、工作表現、升遷際遇乃至家庭幸福等的各層面，都有重大的影響。具有高度智商和企圖心的人，但其自尊心是屬於病態的人，也可獲得極大的成就。但他只能是個「工作狂」，不能享受成就為他帶來的歡樂。
既然自尊心對人那麼重要，那麼，個人應以什麼樣的角度來面對它呢？ 作者並沒有直接地提供答案。 然而，綜觀全書的內容，筆者(指本文的作者) 卻得到一些啟示。把這些啟示整合了後，從上班族、領導人、企業組織的兩個不同角度，作出以下的分析和闡述。
上班族與自尊心
能滿足今天、預知明天的上班族人才有健康的自尊心
這裡所指的上班族人，包括在生產線工作的工人、工廠領班、辦公室文員和各級管理人員，即包括所有以勞力或勞心來換取薪酬以生活的受薪階層的人。
在一般的情況下，上班族人是需要有安定和安全的工作環境、穩定的收入、和工作權利保障等的條件下，才可建立其自尊心的。 除了一些以追求刺激為尚、四處飄盪為樂，或對什麼都不會專心致志的人外，一般人都會追求穩定的收入以避免朝不保夕，並在達到這樣的需要 (needs) 後，才會追求團隊工作的樂趣，乃至他人的認受和自我實現等。以稍帶感情化的話來說，不知有明天的人是不會有健康的自尊心的。布蘭登指出，我們的祖先要在生活稍為安定下來後，才開始有了雛形的自尊心，並因此而生了創意，使各式各樣的發明變成可能。 曾被《經濟學人》封之為「創造力先生」(Mr. Creativity) 的美籍華裔創意專家高健 (John Kao) 就指出，只有處身在安全地方的員工，才會發揮其創意潛能，為企業作出貢獻 6。
布蘭登的主張，就是這樣。他強調，以游獵為生的民族，一生都在暮色和晨曦間，形形役役，根本就不可能開發出任何新工具或新點子，來改善其生活或謀生的方法。這樣的生活，直到人類開始群居農耕時，才有所改變，而近代文明就是這個時候搞出來的，較大質量的生產文明，也是在人類有了較安定的生活環境後，才陸續被人創制出來的。為什麼會是這樣？ 無他，因為生活安定後，人才能發展自尊心；而有了自尊心的人，才會動腦筋、生創意！
若此說屬實，那些圖以褫奪職位保障，以之來刺激員工生產的企管方案，所面對結果，就必然是失敗的了！ 現時的香港特區政府所要進行的公務員改革，在一定程度上，是以不再提職業保障為手段，以之來刺激公務員的生產力。使用這樣的手段能不能成功？ 目前尚不能作出斷言。 然而若以布蘭登的自尊心觀點來看，失敗卻是必然的。無論如何，我們仍應拭目以「檢」，以事實來檢驗布蘭登的學說。 不過，對特區政府的公務員改革方案的推行，筆者卻抱悲觀的態度，因為現時的公務員所受的創傷實已太深了。 須知道，對曾有光榮建樹的員工作出公開指責，指其績效不佳，或斥其能力低下，又指其不思進取、追不上時代的需要等，都在在挫傷員工的自尊心。 要負著重創、心在滴血、自尊心被褫奪的特區公務員來提高生產力，是否有點兒苛求？ 在一般的情況下，受創傷的員工的士氣自然十分低落，無心「戀戰」。要他們維持原有的高昴士氣、保持原有的生產力己是有點兒力所不逮了，再要求他們為組織出新點子，更是強人所難了！
布蘭登指出，有大量的研究報告顯示，無論是在企業界還是在軍政界裡，人們是比較願意為自己信賴的領導扭盡六壬來解決問題，或不眠不休地拼命工作，協助(其領導)建立功勳。對自己不信賴的領導，除在緊密的監控下不得不作出一定的行動外，其它時間，都只會敷衍地交差了事。這是不足為怪的事，因為人們是不會信賴常以他們的職業保障為要脅的領導，更說不上會為其賣命工作了。
其實，布蘭登所說並不新鮮，孔子所說的「衣食足、知榮辱」、 麥克羅格(Douglas McGregor) 的Y理論和馬斯洛 (Abraham Maslow) 的需求階段論 (Hierarchy of Needs) 等等，不都是在印證同一樣的道理嗎？ 不過，筆者得指出，感到安全還需要感到滿足來配合。 從工作中得到滿足，使員工堅信其工作有意義，使企業和個人的人生目標相和合，驅使他願意為企業工作而賣命。7
要當成功的上班族，就得培養個人的自尊心；要當成功的領導人，除了要具備健康的自尊心外，還得為其部屬營造環境，使其充滿自能和自重。因為只有充滿了自能和自重的員工才能具備足夠的創新力，適應現今市場的需要。
2. 有自尊心的人才會擁抱變革以適應時勢
自八十年代中電腦科技普及化以來，市場對新知識、新產品、新服務等的要求，不繼湧現。就以美國資訊服務業來說，企業已不可能再用固有的生產和銷售策略來作持續經營了。 一切都變得太快了，每六個月就有新一代的技術出現；每六分鐘就有其他競爭性的產品與之作割喉戰；客戶忠誠已是過時的了，在資訊服務中，他們可以每六秒鐘之內跑掉了，去了光顧競爭對手的服務。8
布蘭登指出，在過去十多年間，不少大型企業失去市場、縮小規模、或被併購而失去蹤影，其原因多是其領導者並沒有高度的自尊心，來承認過去讓其企業績效彪炳的策略，已不符合新市場的需要，不能及時地回應外在明顯可見的改變，致使其企業陷入萬劫不復之境。他主張，企業若要持續經營，保有市場競爭力，就必須使創新成為常態，不停地創新其產品或服務，使其持續地保有市場優勢。在上班族的個人方面，為了保持其在職場上的優勢，也必須不停地更新或改進其知識和技能，以免被人淘汰。
正如布蘭登所言，時至今天，無論企業或個人，時刻都會感到威脅，感到自己隨時會成為過時資料的一部分。 每想起「青蛙的悲劇」就使人不寒而慄，害怕被活活煮熟而不自知。9 面對如此背景，自尊心低落的人 (尤其是企業領導人)，不是抗拒改變，死守熟悉的事物，就是盲目地擁抱時尚，整天嚷著要改革而不知要改革什麼的，終而弄巧成拙，花時間、金錢和精力來，不僅只做了一大串沒有效果的事項，且惹毛了同僚或員工，使他們不是反抗就是陽奉陰違，致企業蒙受了不必要的損失。 這樣的結果，寧不令人歎息？ 為了事業的持續，企業及其領導人，時刻都要具有開拓墾荒的精神和勇氣，不停地接受創意的挑戰，弄出新點子並能鼓舞員工的自尊心來一起行動。具有這樣能力和勇氣的人，一定是位具有高度自尊心的人，以激勵員工自尊心為能事的領導人。 依此說，現時香港特區政府以打擊公務員的自尊心來推行改革，其失敗的機會，豈能不高？
具有高度自尊心的上班族，多具有創業精神，不僅不會抗拒改變，且會勇敢地作出種種嚐試。他們會有策略地因應形勢而作出改進，以探得新的利基，發展新優勢而努力！ 因此，企業若要進行改革，促進和加強員工的自尊心，當為第一要務。
3. 有自尊心的人能履行需要智慧導向的任務也有能力自我管理
今天，越來越多的體力勞動的工作，被知識型工作所替代。 事實上，不少企業組織內的生產工人，已是能整合各種專業知識的知識份子。 這些知識型的「勞工」，當然不可能是X型的員工，他們是不可能接受管理階層單以鎮懾的手法來管治。他們具有高度的自尊心，要求平行分享權利和權力。這些「勞工」如能得到企業的善待，當會報以創意生產和自我管理。 事實上，現代的生產性質和形式，都越來越需要具備自我指引、自我管理、承擔責任、高度自覺心，和對創新願意投入其全部專注心的員工。現代企業生產，均要利用日趨複雜的硬體設備，需要曾接受較高等教育的員工來操作，甚至須要動用腦筋來解決問題。在這情況下，企業內的員工，從執行長 (Chief Executive Officer) 到第一線的生產作業員，因為他們的教育背景和知識上的差距並不大，因而他們的思考能力亦相當接近。 在此情況下，以往的層壓式管理已不能適用，代之應是較為平等乃至自治的管理方式才行。 而根據不少調查，容許員工自我管理的企業亦多是成功的企業。
事實上，現代企業，特別是從事高科技的企業，是需要有能力自我管理的員工的。 1996年，國際獵頭公司孔恩.費利 (Korn-Ferry) 以跨國大企業的高階主管為研究對象，得出的結論是未來企管並非一個人所能經營。 此說得《經濟學人》雜誌 (The Economist) 的附和，主張在未來10年，企管的工作將由一位單獨作戰的領導，轉移至一群人人是領導人的小組來執行。 企管哲學家班尼斯 (Warren Bennis) 對此著迷，主張午夜騎士李維爾 (Paul Revere) 的英雄時代己然消逝，獨行俠不再風騷。 在其一本著作中，他說「組織精英」 (Organizing Genius) 團隊早已掌控企業的命脈，創制了眾多事物，在宇宙間留下了不少痕跡。10
高度自尊的員工，都能自我管理。然而，對傳統的而又不具備同等程度自尊心的經理人來說，管理這些員工可真是惡夢。 哈渥斯 (Haworth Corporation) 是美國辦公室用品的有名企業，僱用的都是具有高度自尊心的員工。製造部主管米爾斯特德 (Bob Milstead) 有了一些生產改革點子，便造訪工廠，向生產員工們說要作一些改變，以提高生產效率。 幾天後，幾名員工走進他的辦公室，打過招呼後，便二話不說的把電話拔掉，移到另一張桌子上；接著又把辦公桌上的一些文件拿起，放在別處；最後，還把他的書櫃也移了位。 走前，他們還丟了一句話 :「這樣改變，可會增加您的工作效率。」事後，米爾斯特德說：「我並不感到受到冒犯，他們是來告訴我『我們曉得該怎樣有效率地來生產，不用您來指指點點。』」 11
當米爾斯特德 (Bob Milstead) 般的領導，是很難受的。米爾斯特德能以積極的態度來面對員工對他的行為，而不感受到冒犯，因為他是位有高度自尊心的人，有著內省心，曉得領導並不是無所不知、無所不能的。創意大師高健 (John Kao) 也認為，只有具有高度自尊心的領導，才可以聆聽下屬的意見，汲取新意，來增強自己的創新力 12 然而，無論如何，現代的企業已不能走回頭路，聘用學歷較底的員工來執行任務了。 因為，他們不是驃悍難馴就是唯上意是從，而兩者在遇事時，都只懂向上請示，不能自行解決問題，以致貽誤時機。 這樣的員工，當不能使企業有效地運作，不能適應今天企業生產的需要。其實，高度自尊心的員工並不難領導，難的是主管須放下身段，願意與他們分享權力，一起作出決定。 這是民主領導方式，領導只予員工以願景、大方向和資源，決定則一起來作。 這是不易為的，但現實是，現代的主管，已沒法不以民主的領導方式來經營企業，讓員工自我管理。 因為只有這樣，生產團隊隊員才可以通過其知識上的整合 (Integration) 和執行上的合作 (collaboration)， 實現企業的理想。為什麼會是這樣？ 因為在現代生產中，主管根本就沒法子，以其個人的決定和努力來完成其任務。
三. 企業自尊心文化
企業要建立高度自尊心文化
企業活動的每一層面從領導統御、研發產品、生產管理、接洽訂單、到建立品牌名聲等等，都受到員工個人自尊心高低的制約：高自尊心高績效；低自尊心低績效。 要確保企業的員工，從高階領導、生產線工人、到推銷員等，都能其有健康而高度的自尊心，企業就必須建立健康而高度的自尊心文化，使自尊心融入員工的心靈中，成為其氣質和自然行為的一部分。
要測定企業有否高度自尊心文化，可檢閱其工作環境有沒有具備以下的條件：安全、接納、挑戰、資訊、回饋、權威、原則、自由、創新、賞識、自決、典範、公正、自豪、獎勵、學習等
1. 安全
員工清楚地了解，直率或誠實，包括說出上司的不是，或坦誠承認犯了錯誤，不會遭到羞辱、處罰或開除。
2.
接納
員工得到尊重，其意見可以上達，其感受可以表達。
3.
挑戰
工作有挑戰性、滿足感，能員工感到振奮。
4.
資訊
員工不僅可以獲得生產所需的資訊，且可得公司目標、策略和進展等的訊息。
5.
回饋
對員工的表現，企業不斷給予他正面的回饋：好的讓其知道為何是好，且給予鼓勵或頒獎；不足的或犯錯的，給予建設性建議，幫助其提升績效或鼓舞其作出一定的改善。
6. 權威
給予員工相應的權威，鼓勵他們自動自發作出決定或解決問題。
7. 原則
訂定明確的原則和範例，使他們可以確定何者是合乎企業的要求的事。
8. 自由
具有高度自尊心的員工需要自由來肯定其所享有，改革需要有自尊心的人來落實。 那麼，要進行改革的第一課，就是加強員工的自尊心，而不可能是加強對他們的操控！自由環境是創造力的保險，給員工較鬆散的社會結構, 給他們適當的自由，使他們更有自尊心, 更有企圖心。
9. 創新
鼓勵員工提出新點子，經常舉行腦力震盪 (brainstorming) ，使新意有機會滋養衍生。
10. 賞識
經常表現出企業是珍惜員工的才華的。 使員工感到他們每個個人都是公司的重要的和不可替代的寶貴資產。
11. 自決
容許並鼓勵員工當場解決問題或作出現場決定，避免他們把問題或責任往上交。
12.
典範
領導常常以身作則，好讓員工有典型行為可學。
13.
公正
對員工以理性、公平、正義的來待之。提倡正義的價值觀，使他們覺得工作場所是值得信賴並具有公平和公正的社會。
14.
自豪
讓員工對自己的能力和貢獻有信心，以其工作成果和成就為榮。
15.
獎勵
對有傑出貢獻或成就員工給予金錢或非金錢形式的獎勵。
16.
學習
為員工安排各式各樣的內外部培訓課程；資助並獎勵員工參與技能或才能發展課程。
安全、接納、挑戰、資訊、回饋、權威、原則、自由、創新、賞識、自決、典範、公正、自豪、獎勵、學習等，是建立自尊自重的企業文化所必需的環境。這樣的環境可滋養出自尊心要素，而就是這些要素凑成了自尊心六大基礎或六大支柱 (The Six Pillars of Self-esteem) 。13
四. 自尊心六大基礎
所謂自尊心六大基礎，一方面是建立自尊心的六個基本條件，另一方面也是具有自尊心的外在表現。 自尊心六大基礎包括：高度內省心 (High Level of Consciousness – Living consciously)；接納胸襟 – 接納自我和接納他人 (Acceptance – Self-acceptance and Acceptance of Others)；承擔責任心 (Self-responsibility)；堅持理念 (Self-awareness)；超越旨意 (Purposefulness – Living purposefully)；正直人格 (Personal integrity)。有關它們的內容和外在表現，分述如下：
(一) 高度內省心
(High Level of Consciousness – Living consciously)
具有高度的自覺力，對環境、事物、相關的資訊和其所專注的目標有敏銳的觸角和高度的聯想力；尊重事實和重視回饋。
(二) 接納胸襟
(Acceptance - Self-acceptance and Acceptance of Others)
具有高度自尊心的人，首先是能接納自我，全情擁有自己；願意體驗自己的長處和反省自己的短處，並為自己的行為、思想和感覺負起責任。當然，他也能接納他人，以寬容的態度來聽取異議者的意見或接受不喜歡的事物。
(三) 承擔責任心
(Self-responsibility)
堅持個人應主宰自己的行動、掌握自己的抉擇，並願意為其作出決定和行動承擔一切後果。
(四) 堅持理念
(Self-awareness)
具有堅毅的信念，尊重自己的價值觀和志向，不會為了討人歡心而作出了與自己信念不相符合的行為。 在困難的時候，有勇氣挺身而出，為正義、公平和公道而向有關方面力爭。
(五)
超越旨意 (Purposefulness – Living purposefully)
鎖定目標而行為，直指要旨而不離軌；能不時地糾正錯誤或過失，不使偏離焦點，不達目標誓不休。生活有目的，才能真實地把生命掌握在自己的手中，自己當自己的家。
(六) 正直人格
(Personal integrity)
有理念的人當有正直的人格，言必真誠守諾、語定有禮無欺。正直的人的生活與其所知、所長、及所作為等，都必然和諧一致：無貪、無怨、無畏、無懼、無嗔、無痴、無憂、無傲，生活快樂、知足。
布蘭登認為，企業若要培養員工的自尊心，就應建立適應滋長自尊心的企業文化。他為讀者提供了一份列有48點的清單，敦促企業的領導人依樣葫蘆來做，當可成功地讓自尊心生根。要注意的是，布蘭登表明，該清單並沒有涵蓋所有的答案，具有創意的領導人仍可找出更多的方法。
茲把這48點簡列如下，供讀者參考：